L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a instauré de nouvelles règles en matière de motivation du licenciement, de délais de contestation du licenciement et de réparation des irrégularités de procédure.
Elle a eu notamment pour objectif, à côté de la très emblématique réforme de l’indemnisation instaurant des barèmes d’indemnisation, de remodeler de manière substantielle le droit du licenciement régi jusque-là par l’article L 1232-6 du code du travail tel qu’interprété par la Cour de Cassation. La lettre de licenciement doit selon ce texte comporter le ou les motifs invoqués par l’employeur pour prononcer le licenciement. La Cour de Cassation en déduisait qu’une absence de motif ou une motivation insuffisante privait le licenciement de toute cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29 novembre 1990, n°88-44.308 arrêt Rogie).
L’ordonnance précitée a eu pour ambition de mettre fin à une inflexibilité conduisant à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas d’insuffisance de motivation.
Si l’article L1232-6 n’est pas réécrit « cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur », l’exigence de motivation n’étant pas remise en cause, l’ordonnance permet à l’employeur de préciser le ou les motifs invoqués après la notification du licenciement.
Le nouvel article L 1235- prévoit que le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou motif économique peuvent être précisées après la notification du licenciement soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié (articles L 1235-2, R 1232-13, R 1233-2-2). L’employeur peut préciser lui-même les motifs de la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.
Le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours de la notification du licenciement. A réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour transmettre ses précisions soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise contre récépissé.
La question se pose de savoir si la lettre de licenciement doit indiquer le délai de demande de précision afin d’assurer son opposabilité. Il semble que l’employeur n’ait pas cette obligation.
La sanction de l’insuffisance de motifs
La lettre de licenciement précisée le cas échéant fixe les limites du litige s’agissant des motifs du licenciement.
L’alinéa 3 de l’article L 1235-2 du code du travail dispose qu' »à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ».
Si le salarié ne demande pas de précisions dans le délai de 15 jours de son licenciement, l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation ne prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité que ne peut excéder un mois de salaire.
En cas de contentieux, l’employeur pourra présenter les éléments motivant le licenciement.
Mais le texte ne vise que l’insuffisance de motivation et l’hypothèse dans laquelle le salarié ne se plaint pas de l’insuffisance de motivation.
Le texte ne vise pas les hypothèses de défaut de motivation, ou de non réponse de l’employeur à la demande de précisions.
Il convient par conséquent d’être attentif à la question de la motivation de la lettre de licenciement et de conseiller en cas d’imprécision de formuler une demande de précision. Du côté de l’employeur, il convient de prendre les mesures pour préciser la lettre de licenciement.
Les nouvelles dispositions conduisent à considérer que désormais le licenciement est sans cause réelle et sérieuse à défaut de motivation ou à défaut de réponse de l’employeur à la demande du salarié.
