La rupture conventionnelle collective est une nouvelle disposition issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. Aux termes de l’article L 1237-17 du code du travail « Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties ».
Le décret n°2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective a donné compétence au directeur régional des entreprises, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’établissement concerné.
Le décret n°2017-1724 du 2 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif prévoit les modalités de validation de l’accord, les pièces à transmettre à l’autorité administrative et les modalités de constitution du bilan de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle.
Depuis le 20 décembre 2017, des départs volontaires peuvent ainsi être initiés dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective. Toutes les entreprises peuvent y recourir sans aucune condition d’effectif à la condition de conclure un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs s’il existe un délégué syndical dans l’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, avec les représentants du personnel, mandatés ou non, ou avec le personnel sur l’entreprise compte entre 1 et 20 salariés.
Le ministère du travail a publié sur son site un document de 13 pages sous forme de 25 questions/ réponses sur cette rupture conventionnelle. Ce document traite des points suivants :
- champ d’application, articulation avec les licenciements économiques et des plans de départ volontaires,
- accord portant la rupture conventionnelle collective et son contenu,
- les conséquences pour les salariés,
- l’information du comité social et économique,
- la procédure de validation par le DIRECCTE de l’accord portant rupture conventionnelle collective,
- la rupture conventionnelle collective et la revitalisation des territoires affectés,
- une annexe sur les modalités de conclusion de l’accord collectif de rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective est déconnectée du régime des licenciements pour motif économique. La RCC n’a pas à être motivée par un motif économique. Si l’accord prévoit des suppressions d’emplois, il doit exclure tout licenciement. L’engagement de l’employeur du maintien de l’emploi devra figurer expressément dans l’accord. Le document précise que la RCC est un régime nouveau qui ne se substitue pas aux régimes antérieurs que sont le plan de départs volontaires prévus par un PSE, un PSE avec une phase préalable de volontariat etc. En revanche comme la RCC est un dispositif de restructuration non liée à un motif économique, elle n’a pas vocation à être mise en place simultanément avec un PSE dans le cadre du même projet de restructuration et de compression d’effectifs.
Un accord de rupture conventionnelle collective peut définir les types d’activités et les postes sur lesquels les départs volontaires sont envisagés. Ces dispositions sont licites si elles respectent le principe d’égalité de traitement et si les règles déterminant les salariés éligibles au départ volontaire sont définies et objectives.
Il n’est pas prévu de consultation des représentants du personnel mais seulement une information mais l’employeur peut choisir une consultation.
En cas de refus de validation par le DIRECCTE, un nouvel accord peut être négocié, tenant compte du refus.