Après les très médiatiques arrêts rendus par la Cour de Cassation à propos de la crèche Baby Loup
(Soc. 19 mars 2013 n°11-28. 845) puis par l’assemblée plénière le 25 juin 2014 (n°13-28.369) le
législateur désireux d’offrir une réponse au fait religieux dans l’entreprise a adopté un nouvel article
L 1321-2.1 du Code du travail qui n’apporte aucune sécurité juridique.
La chambre sociale s’est attachée à définir les contours de la laïcité en concordance avec le Conseil
d’Etat et le Conseil constitutionnel en rappelant que la Convention européenne des droits de
l’homme pose en principe la liberté de religion et la directive n°2000/78 du 27 novembre 2000 de
l’Union européenne sur le principe de non discrimination prohibe la discrimination dans les relations
de travail.
Il résulte de cette jurisprudence que selon la Cour de Cassation le principe de laïcité n’a pas sa place
dans l’entreprise, ni dans la sphère privée. Ce principe instauré par l’article 1 er de la Constitution n’est
pas applicable aux employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.
Par ailleurs, la chambre sociale a jugé que la clause de neutralité doit figurer dans le règlement
intérieur ou dans une note de service soumise au même régime que le règlement intérieur (Cass. soc.
14 avril 2021 n°19-24.079). En l’absence de clause de neutralité valablement inscrite dans le
règlement intérieur, le licenciement d’une salariée en raison de son refus de retirer son foulard
islamique lorsqu’elle est en clientèle a été jugé discriminatoire.
Le règlement intérieur occupe ainsi un rôle central. L’employeur chargé de faire respecter au sein de
la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux peut prévoir dans le
règlement intérieur ou dans une note de service une clause de neutralité interdisant le port de tout
signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et
indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Mais cette
exigence doit être justifiée objectivement par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au
but recherche. La jurisprudence dans le sillage de la Cour de justice de l’Union européenne requalifie
en licenciement nul le licenciement d’une vendeuse portant le voile islamique, lorsque l’employeur
se place sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale. En
d’autres termes, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ne
constitue pas une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de
l’activité en cause (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15).
